El concepto de «Liderazgo fluido» no está aún formalmente definido en la literatura académica, pero se nutre de diversas perspectivas contemporáneas que destacan la capacidad de liderar en contextos cambiantes, complejos y líquidos. De acuerdo con Richard Dawkins (2016), la fluidez en el liderazgo se refiere no solo a la capacidad de adaptación, sino a una habilidad evolutiva para anticipar y formar parte activa de los cambios emergentes. Este enfoque amplía el concepto de fluidez, no solo como respuesta reactiva, sino como un proceso continuo y proactivo.

La estabilidad ya no es suficiente…

Además, en un contexto global de sociedades líquidas, Zygmunt Bauman (2002) y Byung-Chul Han (2017) siguen siendo relevantes al sostener que las organizaciones deben estar preparadas para operar en un mundo de alta incertidumbre y ambigüedad, donde los modelos tradicionales de liderazgo basados en estabilidad ya no son suficientes.

Sin embargo, las recientes investigaciones de Amy Edmondson (2024) sobre «seguridad psicológica» en equipos colaborativos refuerzan esta idea al proponer que la fluidez no solo implica adaptabilidad, sino también la creación de espacios donde las personas puedan operar sin temor a la crítica o al error, lo que potencia la creatividad y el cambio continuo.

Liderazgo Adaptativo

El liderazgo adaptativo, que fue planteado por Ronald Heifetz (1994), ha experimentado una evolución con los años. En la actualidad, Harvard Business Review (2018) publica trabajos de Heifetz y Linsky, quienes sostienen que la adaptabilidad debe extenderse no solo a los líderes, sino también a las organizaciones y los individuos que las componen.

Un estudio reciente de Hannah et al. (2022) refuerza esta idea, mostrando que los líderes adaptativos son aquellos que no solo responden a los desafíos, sino que transforman la forma en que su organización responde a la incertidumbre, configurando nuevas estructuras que se alinean con los valores fundamentales de la institución.

Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional, por su parte, se ha visto enriquecido por estudios contemporáneos sobre «liderazgo positivo». Según Martin Seligman (2016), la capacidad de inspirar y motivar a los empleados se puede potenciar cuando los líderes se enfocan en los puntos fuertes de sus colaboradores, en lugar de en las debilidades, creando una cultura de bienestar organizacional que facilita el cambio sostenible.

Este enfoque transformacional se integra con la fluidez, ya que permite que las y los colaboradores se adapten con mayor agilidad al cambio sin perder de vista su propósito y bienestar.

Estrategias aplicadas

A través de la creación de entornos donde la comunicación, la colaboración y el aprendizaje continuo se convierten en hábitos cotidianos, las y los líderes pueden guiar a sus equipos hacia una transformación sostenida, que no solo responda a los desafíos actuales, sino que también prepare a la organización para los retos del futuro. A continuación, se exploran algunas de las estrategias más eficaces para liderar en la fluidez y gestionar el cambio de forma exitosa.

1. Fomentar una cultura de resiliencia organizacional

Una de las estrategias más efectivas para liderar con fluidez es fomentar una cultura de resiliencia organizacional. Esto implica crear un entorno donde el cambio no se perciba como una amenaza, sino como una oportunidad para crecer y evolucionar. Para ello, el líder debe trabajar en el desarrollo de competencias emocionales en su equipo, promoviendo la gestión del estrés, la flexibilidad mental y la confianza en el proceso de cambio. Robert Quinn (2018) argumenta que los líderes deben ser capaces de redefinir las reglas del juego organizacional para permitir una adaptación constante y, al mismo tiempo, mantener los principios fundamentales.

2. Comunicación abierta y constante

El concepto de «comunicación abierta» ha sido abordado por Julian Birkinshaw (2020), quien destaca que la fluidez organizacional depende de la creación de sistemas de comunicación transparente y bidireccional. Esta es la base para la creación de una cultura que no solo permite el cambio, sino que lo fomenta activamente. Los líderes que adoptan este enfoque desarrollan una conexión más profunda con sus equipos, lo que permite a la organización superar la resistencia al cambio y actuar con más agilidad ante las adversidades.

3. Gestión del cambio como un proceso continuo

En lugar de tratar el cambio como un evento aislado, David Rock (2021) propone que la gestión del cambio debe ser entendida como un proceso dinámico e incremental, impulsado por un liderazgo que crea espacio para la experimentación y la retroalimentación constante. La capacidad de las y los líderes para guiar a sus organizaciones a través de transiciones de manera fluida es esencial, y esta capacidad está estrechamente vinculada con la confianza y el compromiso que se cultiva en los equipos.

4. Fomento de la autonomía y el empoderamiento

Según Deci y Ryan (2020), el apoyo a la autonomía en las personas no solo mejora su motivación intrínseca, sino que también favorece la capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes de manera más eficiente. Las organizaciones que delegan poder de decisión en sus equipos facilitan un entorno en el que cada miembro puede responder rápidamente a nuevos desafíos, innovar y tomar decisiones de forma ágil. El liderazgo fluido implica confiar en la capacidad de las y los colaboradores para tomar decisiones en su ámbito, lo que mejora la toma de decisiones, fomenta el sentido de pertenencia y fortalece la resiliencia colectiva frente al cambio.

5. Desarrollo de la inteligencia emocional colectiva

Daniel Goleman (2018) sostiene que las organizaciones que cultivan un ambiente emocionalmente inteligente son más capaces de navegar la incertidumbre y responder a los desafíos de manera colaborativa. Fomentar la empatía, el autoconocimiento y la regulación emocional entre las personas de un equipo permite que la organización responda de manera más flexible y armónica ante situaciones cambiantes. En este sentido, el liderazgo fluido no solo se enfoca en las habilidades emocionales, sino también en la creación de un «inteligencia emocional colectiva» que facilita la adaptación a nuevas circunstancias, fortalece el trabajo en equipo y fomenta el compromiso organizacional.

Estrategia	Pros	Contras
Fomentar una cultura de resiliencia organizacional	– Mejora la adaptabilidad al cambio. – Ambiente proactivo.	– Resistencia en equipos acostumbrados a la estabilidad. – Requiere tiempo y compromiso.
Comunicación abierta y constante	– Aumenta la confianza y agilidad. – Facilita decisiones rápidas.	– Difícil en estructuras jerárquicas. – Riesgo de sobrecarga informativa.
Gestión del cambio como un proceso continuo	– Adaptación incremental. – Fomenta el aprendizaje constante.	– Difícil de mantener el impulso. – Falta de dirección clara en algunos equipos.
Fomento de la autonomía y el empoderamiento	– Promueve innovación y agilidad. – Aumenta el compromiso.	– Requiere alta confianza en los equipos. – Riesgo de decisiones inconsistentes.
Desarrollo de la inteligencia emocional colectiva	– Mejora la cohesión y gestión de conflictos. – Ayuda en la incertidumbre.	– Proceso largo y desafiante. – Necesita inversión en formación.

Liderazgo para el cambio: un acto de confianza

El concepto de «liderar en la fluidez» no es solo una necesidad contemporánea, sino una invitación a replantear cómo entendemos y ejercemos el liderazgo. Vivimos en un mundo donde la rigidez no es sinónimo de estabilidad, sino de estancamiento.

Las y los líderes que pueden abrazar la fluidez son aquellos que, más que controlar, acompañan el proceso de cambio, guiando a sus equipos con empatía y visión. En un entorno de constante transformación, la capacidad de liderar con fluidez no solo garantiza la supervivencia de la organización, sino que también permite crear espacios donde las personas pueden crecer y adaptarse.

En última instancia, el liderazgo fluido es un acto de confianza en el proceso de cambio y en el potencial humano de las organizaciones.

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Referencias

• Bauman, Z. (2002). Modernidad Líquida. Fondo De Cultura Económica.
• Edmondson, A. (2024). La organización sin miedo. Arpa.
• Goleman, D. (2018). Inteligencia emocional: Por qué puede ser más importante que el cociente intelectual. B de Bolsillo.
• Heifetz, R., & Linsky, M. (2018). Liderazgo en la cuerda floja: Cómo mantenerse con vida ante los peligros del liderazgo. Harvard Business Review Press.
• Seligman, M. (2016). Florecer: Una nueva comprensión visionaria de la felicidad y el bienestar. Oceano De Mexico