En el actual contexto de incertidumbre y cambio acelerado, las organizaciones enfrentan un reto ineludible: adaptarse a un mundo caracterizado por la globalización, la digitalización y la complejidad creciente. En consecuencia, es pertinente reflexionar sobre cómo las competencias humanas, particularmente aquellas relacionadas con la emocionalidad, el liderazgo, el aprendizaje y las dinámicas grupales, se vuelven centrales en las organizaciones del futuro.

Modernidad líquida y el desafío de las organizaciones

Zygmunt Bauman (2002) conceptualizó la «modernidad líquida» como una era en la que todo fluye y cambia rápidamente, exigiendo flexibilidad y adaptabilidad. Este concepto es particularmente relevante para las organizaciones contemporáneas, que operan en un entorno de transformaciones constantes. Sin embargo, es necesario actualizar esta idea considerando cómo el trabajo híbrido, la globalización y la inteligencia artificial (IA) han modificado las dinámicas organizacionales.

Por ejemplo, el informe de LinkedIn (2023) sobre habilidades del futuro destaca que competencias como el aprendizaje continuo y la adaptabilidad son prioritarias en el mercado laboral actual. Esto refuerza la importancia de desarrollar una «educación líquida» (Bauman, 2013), una educación que debe entenderse como un proceso, en el que el conocimiento es flexible, mutable y volátil, que desarrolle aprendizajes que preparen a las personas para enfrentarse a la incertidumbre con herramientas dúctiles y actualizadas.

La intersección entre tecnología y humanidad

La tecnología está redefiniendo las competencias humanas esenciales. Por un lado, algoritmos y herramientas digitales automatizan tareas antes reservadas a las personas; por otro, emergen nuevas demandas relacionadas con habilidades exclusivamente humanas como la empatía, la colaboración y la creatividad. Sherry Turkle (2011), profesora del MIT y doctora en sociología y psicología, en su investigación sobre la «soledad conectada», argumenta que la mediación tecnológica puede erosionar la profundidad de las relaciones humanas, a menos que se diseñen estrategias para contrarrestar este efecto.

Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, en 1999 acuñó el término en  «psychological safety» (seguridad psicológica), aportando una perspectiva fundamental sobre cómo las organizaciones pueden fomentar entornos donde los equipos se sientan seguros para innovar, colaborar y conversar con franqueza sin temor a represalias. Esto es especialmente relevante en un contexto donde el liderazgo emocional y la construcción de confianza se vuelven pilares para el éxito.

Cambio organizacional y liderazgo emocional

Autores como Ferrer (2014) y Kotter (2007) han destacado que la gestión del cambio es esencial en entornos de incertidumbre. Sin embargo, estas perspectivas pueden enriquecerse al incorporar investigaciones recientes sobre liderazgo en la era post-pandemia. La seguridad psicológica de Edmondson y el énfasis en el bienestar emocional de Daniel Goleman (2018) se alinean con la necesidad de líderes capaces de integrar habilidades técnicas y emocionales para guiar equipos diversos y dispersos.

En este sentido, el liderazgo emocional se transforma en una habilidad crítica, especialmente en organizaciones donde el trabajo remoto e híbrido son la norma. Por ejemplo, estrategias de “comunicación humana” son esenciales para mantener la cohesión y el compromiso en equipos distribuidos.

Educación y competencias para el futuro

El aprendizaje significativo, tal como lo plantea Gardner (1983) con su teoría de las inteligencias múltiples, sigue siendo un marco útil para entender la diversidad de talentos y habilidades en los equipos. No obstante, es necesario complementarlo con enfoques contemporáneos que aborden la interacción entre inteligencia emocional y tecnología.

Por ejemplo, la inteligencia emocional, conceptualizada por Goleman (2018), ahora debe considerarse en un contexto donde las habilidades digitales son imprescindibles. La capacidad de gestionar emociones propias y ajenas adquiere un nuevo matiz en entornos virtuales, donde la comunicación no verbal está limitada.

¿Cómo integrar las competencias humanas en entornos líquidos?

En un mundo caracterizado por la modernidad líquida, las organizaciones necesitan integrar competencias humanas esenciales con un entendimiento profundo de las dinámicas tecnológicas. Esto requiere un enfoque interdisciplinario que combine teorías clásicas con investigaciones recientes sobre liderazgo, aprendizaje y emocionalidad en entornos digitales. La «educación líquida» emerge como una respuesta pertinente para preparar a las personas a navegar en un entorno complejo, diverso y en constante cambio.

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Referencias:

• Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de la Información. (2023). Estudio de Prioridades de Contratación en el Mercado TIC en Chile. AGETIC.
• Bauman, Z. (2002). Modernidad líquida. Fondo De Cultura Económica.
• Belbin, M. (2011). Equipos directivos. El porqué de su éxito o fracaso. Elsevier Science.
• Edmondson, A. C. (2019). «La organización sin miedo«. Reverté.
• Ferrer, J. (2014). Gestión del Cambio. Lid Editorial.
• Gardner, H. (2017). Estructuras de la mente. La teoría de las inteligencias múltiples. Fondo De Cultura Económica.
• Goleman, D. (2018). Inteligencia emocional: Por qué puede ser más importante que el cociente intelectual. B de Bolsillo.
• Kotter, J. P. (2007). Al Frente del Cambio. Empresa Activa.
• LinkedIn. (2023). Informe de Habilidades para el Futuro. LinkedIn Economic Graph. Recuperado de https://economicgraph.linkedin.com.
• Turkle, S. (2011). Alone Together: Why We Expect More from Technology and Less from Each Other. Basic Books.