Cambiar suele parecer una decisión racional: aceptamos un nuevo trabajo, iniciamos un proyecto, asumimos un desafío profesional, implementamos una transformación organizacional o decidimos modificar algún aspecto importante de nuestra vida. Sin embargo, no siempre estamos preparados para lo que ocurre después: la incertidumbre, las dudas, la sensación de pérdida, la confusión o incluso el deseo de volver atrás.

Quizás una de las grandes paradojas del cambio es que incluso aquello que deseamos puede generar resistencia. Y esto ocurre porque los cambios no solo modifican nuestras circunstancias externas; también desafían nuestras certezas, hábitos, expectativas e identidad. Lo que antes parecía conocido deja de serlo, y lo nuevo todavía no resulta familiar.

Comprender esta experiencia es fundamental para quienes lideran equipos, acompañan procesos de aprendizaje o simplemente buscan navegar de mejor manera los cambios inevitables de la vida.

En este contexto, la Curva del cambio (o también llamada “La Curva de la Transición Personal”) desarrollada por John Fisher ofrece un marco especialmente valioso para entender cómo las personas viven psicológica y emocionalmente los procesos de cambio.

Cambio y transición: dos fenómenos distintos

Antes de profundizar en el modelo, conviene realizar una distinción importante. El consultor organizacional William Bridges planteó que el cambio y la transición no son lo mismo.

• El cambio ocurre en el mundo externo: una nueva estructura organizacional, un nuevo cargo, una nueva tecnología o una nueva etapa de vida.
• La transición, en cambio, ocurre en el mundo interno de las personas.

Una organización puede implementar una transformación en pocas semanas. Sin embargo, la adaptación psicológica y emocional de quienes la viven suele requerir mucho más tiempo.

La propuesta de Fisher se enfoca precisamente en este segundo fenómeno: la experiencia humana que acompaña al cambio.

El origen de la Curva de Transición Personal

Es frecuente encontrar comparaciones entre la Curva de Fisher y el conocido modelo del duelo desarrollado por Elisabeth Kübler-Ross. Aunque ambos modelos reconocen que los cambios generan respuestas emocionales, sus propósitos y fundamentos son distintos.

• La Curva de Transición Personal fue desarrollada por John Fisher a fines de la década de 1990 y posteriormente actualizada en 2012. Su origen se encuentra principalmente en la psicología organizacional y en la gestión del cambio.
• Su principal influencia teórica proviene de la Teoría de los Constructos Personales de George Kelly (1955).
• Kelly sostenía que las personas interpretamos el mundo a través de sistemas de significados o «constructos» que nos permiten anticipar lo que ocurrirá. Gracias a ellos construimos cierta sensación de estabilidad y predictibilidad.
• Cuando aparece un cambio significativo, muchos de esos constructos dejan de funcionar. Lo que antes parecía claro se vuelve incierto. Lo que antes era predecible se transforma en una incógnita.

Desde esta perspectiva, la transición no consiste únicamente en adaptarse a una nueva realidad, sino también en reconstruir el marco de significados desde el cual comprendemos esa realidad.

Las ocho etapas de la Curva de Fisher

La propuesta de Fisher describe una serie de estados emocionales que suelen aparecer durante una transición significativa. Aunque habitualmente se representan como una secuencia, el propio autor señala que las personas pueden avanzar, retroceder o permanecer más tiempo en determinadas etapas según sus circunstancias, recursos personales y contexto.

1. Ansiedad (Anxiety): La transición comienza cuando aparece la percepción de que algo está cambiando. Existe información incompleta, aumentan las preguntas y disminuye la sensación de control. La incertidumbre genera tensión porque todavía no sabemos exactamente qué ocurrirá ni cómo nos afectará.

2. Felicidad (Happiness): En algunos casos surge una sensación inicial de optimismo. Si el cambio es percibido como una oportunidad o una solución a problemas previos, puede aparecer entusiasmo, alivio o expectativas positivas respecto al futuro. Sin embargo, esta etapa suele ser breve y puede desaparecer cuando comienzan a hacerse visibles las implicancias concretas del cambio.

3. Miedo (Fear): A medida que la nueva realidad se vuelve más tangible, emergen preocupaciones más específicas. Las preguntas ya no son generales. Ahora giran en torno a cuestiones personales, el cambio deja de ser una idea abstracta y comienza a sentirse real:

• ¿Seré capaz?
• ¿Tendré las competencias necesarias?
• ¿Cómo afectará esto mi desempeño?
• ¿Qué perderé en el proceso?

4. Amenaza (Threat): En esta etapa la persona percibe que aspectos importantes de su estabilidad, identidad o posición podrían verse afectados. La sensación de riesgo aumenta y aparecen mayores niveles de estrés. En contextos organizacionales, esta fase suele relacionarse con preocupaciones sobre el rol profesional, el reconocimiento, la autonomía o la seguridad laboral.

5. Culpa (Guilt): Fisher describe una etapa donde las personas pueden experimentar autocrítica o cuestionamientos respecto a sus decisiones, acciones pasadas o capacidad de adaptación. Pueden surgir pensamientos como:

• «Debería haberme preparado mejor.»
• «Tendría que haber reaccionado antes.»
• «Quizás no hice lo suficiente.»

6. Depresión o Confusión (Depression / Confusion): Este suele ser el punto más complejo de la transición. Los marcos anteriores ya no resultan útiles, pero los nuevos todavía no se consolidan. La persona puede sentirse desorientada, desmotivada o emocionalmente agotada. Paradójicamente, esta etapa representa uno de los momentos más importantes del proceso, ya que abre espacio para construir nuevas formas de comprender la realidad.

7. Aceptación gradual (Gradual Acceptance): Comienza a emerger una nueva sensación de estabilidad. La persona empieza a comprender mejor el nuevo escenario, recupera cierta claridad y desarrolla estrategias más efectivas para desenvolverse en él. Todavía existen desafíos, pero ya no ocupan todo el espacio mental y emocional.

8. Evolución y avance (Moving Forward): Finalmente, la nueva realidad se integra como parte de la experiencia cotidiana. La persona recupera confianza, autonomía y capacidad de acción. Lo que antes parecía extraño o amenazante ahora forma parte de una nueva normalidad.

Las vías de escape: cuando la transición se interrumpe

Uno de los aportes más interesantes del modelo es que Fisher reconoce que no todas las personas completan el recorrido. Existen rutas alternativas que pueden dificultar o interrumpir el proceso de adaptación.

• Negación (Denial): La persona minimiza o ignora el cambio. Actúa como si nada estuviera ocurriendo y mantiene conductas asociadas al escenario anterior.
• Hostilidad (Hostility): La resistencia deja de ser pasiva y se vuelve activa. Aparecen críticas constantes, oposición a las nuevas iniciativas o intentos por restablecer prácticas anteriores.
• Desilusión (Disillusionment): La persona pierde confianza en la dirección del cambio. Se desconecta emocionalmente del proceso y disminuye su nivel de compromiso. En contextos organizacionales, esta etapa puede manifestarse como apatía, cinismo o desvinculación progresiva.

Una reflexión personal sobre el modelo

Aquí me gustaría compartir una observación desde mi experiencia acompañando procesos de aprendizaje, desarrollo y transformación.

Aunque el modelo de Fisher suele interpretarse como una explicación de la resistencia al cambio, considero que su principal aporte es otro: nos ayuda a comprender que muchas de las reacciones que observamos en las personas son respuestas humanas esperables frente a la incertidumbre.

• Desde esta mirada, la ansiedad, el miedo o la confusión no representan necesariamente un problema que deba eliminarse.
• A veces son señales de que la persona está intentando reorganizar sus referencias internas para adaptarse a una nueva realidad.

Del mismo modo, creo que no toda resistencia es negativa. En ocasiones la resistencia puede contener información valiosa sobre riesgos, necesidades no consideradas o aspectos mal diseñados de un proceso de cambio. Por eso, más que preguntarnos cómo eliminar la resistencia, quizás conviene preguntarnos qué está intentando comunicar.

Aplicaciones en organizaciones, educación y desarrollo humano

La Curva de Fisher ofrece herramientas prácticas para distintos contextos.

• En organizaciones

Permite comprender que las transformaciones no se implementan únicamente mediante procedimientos, cronogramas o indicadores. Las personas necesitan tiempo para reconstruir significados y desarrollar nuevas certezas. La comunicación transparente, la participación y el acompañamiento suelen ser factores decisivos para facilitar esta transición.

• En educación

Ayuda a comprender por qué estudiantes que comienzan motivados un proceso formativo pueden atravesar posteriormente momentos de frustración o desorientación. Reconocer estas etapas permite diseñar mejores apoyos y estrategias de acompañamiento.

• En procesos de desarrollo personal y profesional

La curva ofrece un marco para normalizar experiencias que muchas veces son interpretadas como señales de fracaso. Sentirse confundido, inseguro o emocionalmente agotado durante una transición no necesariamente indica que algo esté saliendo mal. En muchos casos forma parte natural del proceso de adaptación.

Una invitación a la reflexión

Piensa por un momento en algún cambio importante que estés atravesando actualmente. Puede estar relacionado con tu trabajo, tus estudios, una relación significativa o algún proyecto personal. Ahora pregúntate:

• ¿En qué etapa de la curva me reconozco hoy?
• ¿Qué emociones aparecen con mayor frecuencia?
• ¿Qué necesito para avanzar hacia una mayor aceptación de esta nueva realidad?
• ¿Qué certezas antiguas quizás ya no me están ayudando?

Responder estas preguntas no elimina la complejidad del cambio, pero puede ayudarte a comprender mejor el territorio que estás recorriendo.

Reflexión de cierre

La Curva de Transición de John Fisher nos recuerda algo que a menudo olvidamos: los cambios ocurren rápidamente, pero las transiciones humanas tienen su propio ritmo.

Detrás de cada reorganización, nuevo desafío profesional, transformación educativa o decisión de vida existe una persona intentando comprender qué está ocurriendo, qué está perdiendo y quién necesita llegar a ser para habitar esa nueva realidad.

Quizás por eso el valor de este modelo no reside únicamente en describir emociones o etapas. Su mayor contribución consiste en recordarnos que adaptarse no es un acto instantáneo, sino un proceso profundamente humano de reconstrucción de significado.

Y cuando entendemos esto, dejamos de mirar la incertidumbre como una señal de fracaso para comenzar a verla como parte inevitable del camino de transformación.

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Referencias

• Kelly, G. A. (1955). The psychology of personal constructs. W. W. Norton & Company.
• Bridges, W. (2009). Gestionando las transiciones: Saque el máximo provecho del cambio. Da Capo Press.
• Fisher, J. M. (2012). The Process of Personal Change: The Personal Transition Curve (Revised Edition). Division of Occupational Psychology, British Psychological Society.