En distintos espacios organizacionales, el concepto de “clima laboral” aparece con frecuencia en diagnósticos, encuestas y planes de mejora. ¿Cuántas veces hemos visto documentos sobre cómo mejora de clima que terminan en una carpeta?… Muchas veces, lo que falta no es información, sino la valentía de sostener conversaciones humanas: compartir experiencias, reconocerse en el otro y construir una comprensión compartida de lo que les sucede.

Más allá de indicadores y mediciones, el clima no es un dato abstracto. Es una experiencia. Es la forma en que las personas viven su trabajo cotidiano: en las conversaciones que tienen (o evitan), en las emociones que circulan, en la manera en que se relacionan con otros y consigo mismas.

Recientemente, tuve el privilegio de implementar una serie de jornadas de capacitación dirigidas a potenciar el clima con diferentes equipos de trabajo. Esta experiencia formativa tuvo un diseño experiencial, con foco humano, donde, en conjunto, lograron diseñar iniciativas alineadas con lo que realmente necesitan.

Cuando el clima se vuelve experiencia

La jornada comienza como muchas otras: personas que llegan desde distintos roles, con historias compartidas y también con tensiones acumuladas.

Lo que inicialmente se presenta como un espacio de trabajo sobre “clima” comienza a transformarse en otra cosa: un espacio donde las personas pueden detenerse, mirar lo que están viviendo y, sobre todo, ponerlo en palabras.

Aparecen relatos que no suelen tener lugar en la rutina cotidiana:

• Experiencias de desgaste
• Dificultades en la relación con colegas y jefaturas
• Tensiones en la coordinación del trabajo
• Emociones que han sido contenidas por largo tiempo

En algunos casos, la emoción se hace visible de manera explícita. No como desborde, sino como expresión legítima de una experiencia que, hasta ese momento, no había encontrado espacio para ser compartida.

Y es en ese punto donde el “clima” se vuelve experiencia.

El clima no es solo ambiente: es conversación y emoción

Desde una perspectiva sistémica, el clima organizacional no puede reducirse únicamente a condiciones estructurales o percepciones individuales. Se configura en el espacio relacional, como expresión de las dinámicas conversacionales y emocionales que se sostienen en el tiempo. Tal como plantean Humberto Maturana y Francisco Varela, los seres humanos no operamos en una realidad objetiva independiente, sino en mundos que se construyen en la interacción.

En esta línea, Peter Senge señala que las organizaciones funcionan como sistemas vivos, donde los problemas no residen únicamente en las personas, sino en los patrones de interacción que se repiten y sostienen. A su vez, Otto Scharmer propone que la calidad de los resultados que obtenemos depende de la calidad de la atención y la forma de presencia desde la cual operamos.

Desde esta perspectiva, el clima organizacional no es solo lo que ocurre externamente, sino cómo ese acontecer es interpretado, sentido y conversado por quienes forman parte del sistema.

Lo que ocurre cuando se abren las conversaciones

A medida que el espacio se sostiene, las conversaciones comienzan a adquirir otra profundidad.

Las personas no solo describen situaciones, sino que empiezan a:

• Reconocer su propia forma de participar en ellas
• Comprender cómo sus interpretaciones influyen en lo que ocurre
• Y, en algunos casos, cuestionar miradas que habían dado por obvias

Este punto es especialmente relevante. Porque el cambio no comienza cuando se introducen nuevas herramientas, sino cuando se amplía la forma en que se observa la realidad.

En esta línea, lo que se genera no es catarsis (como a veces se teme), sino una oportunidad de comprensión compartida. Las experiencias individuales empiezan a conectarse, y lo que antes se vivía de manera aislada comienza a ser reconocido como parte de una dinámica colectiva.

De la queja a la responsabilidad compartida

Uno de los riesgos en este tipo de espacios es quedar atrapados en la queja. Sin embargo, cuando el proceso es bien acompañado, ocurre algo distinto.

Las conversaciones comienzan a desplazarse desde: lo que “otros hacen” o “dejan de hacer”, hacia:

• Qué puedo hacer yo
• Qué podemos hacer como equipo
• Qué es realmente posible transformar en nuestro contexto

Este cambio no es menor. Implica pasar de una posición más pasiva a una responsabilidad compartida sobre el clima que se construye día a día, entre todas y todos.

Diseñar acciones con sentido (y no actividades aisladas)

A partir de esta comprensión, el equipo comienza a diseñar acciones concretas. No como una lista de actividades desconectadas, sino como propuestas que responden a lo que han observado y comprendido.

Esto incluye:

• Prácticas conversacionales más conscientes
• Acuerdos de coordinación más claros
• Espacios breves pero sistemáticos para abordar tensiones
• Formas simples de cuidar el clima en lo cotidiano

Aquí aparece una distinción clave: el clima no mejora por la acumulación de iniciativas, sino por la coherencia entre lo que se observa, lo que se conversa y lo que se hace.

Actividades prácticas de la jornada

Para aterrizar estas reflexiones, estructuramos el trabajo en cuatro momentos: un análisis sistémico del clima, la identificación de facilitadores y obstáculos, el diseño de prácticas concretas y la socialización de iniciativas orientadas a mejorar la experiencia cotidiana de trabajo.

El clima como construcción cotidiana

El clima organizacional es algo que se construye, de manera continua, día a día en cada interacción.

No se transforma únicamente a través de intervenciones externas, sino cuando las personas que forman parte del sistema pueden: mirar lo que están viviendo, comprender cómo participan en ello, y hacerse cargo, en conjunto, de lo que quieren sostener o transformar.

Porque, en definitiva, cambiar el clima es transformar la forma en que las personas se relacionan con él, lo habitan, lo interpretan y actúan en él.

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Referencias

• Echeverría, R. (2006). Ontología del lenguaje. Santiago de Chile: J.C. Sáez Editor.
• Maturana, H., & Varela, F. (1984). El árbol del conocimiento: Las bases biológicas del entendimiento humano. Editorial Universitaria.
• Scharmer, O. (2015). Teoría U: liderar desde el futuro a medida que emerge. Eleftheria.
• Senge, P. M. (2012). La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje (Rev. ed.). Ediciones Granica, S.A.